זכויות העובדים השכירים בתקופת החגים

מעסיק רשאי לסגור את מקום העבודה במהלך חול המועד, ולהורות לעובדים לצאת לחופשה שנתית מרוכזת

"זכויות העובדים בימי החגים יוצרים תמיד אי וודאות ובלבול בקרב מעסיקים ועובדיהם כאחד. מבחינה חוקית, חשוב לדבוק בהסדרים השונים (חוקים, הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה, הסכמים אישיים והנוהג במקום העבודה). הכלל הוא שיש לפעול בהתאם להסדר הרלוונטי שחל על מקום העבודה, ואם חלים מספר הסדרים במקביל, יש לפעול על פי ההסדר שמיטיב עם העובד."
כך אומרת עו"ד עו"ד סיגל סודאי, מנהלת האגף ליחסי עבודה באיגוד לשכות המסחר.

להלן פירוט ההסדרים השונים:

א. שעות העבודה בערב חג

ההסדר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה
ס' 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי בערב חג יום העבודה לא יעלה על 7 שעות בתשלום של 8 שעות. הסדר זה חל על מקומות עבודה בהם מונהג שבוע עבודה של שישה ימים.
ההסדר לפי צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים:
בערבי חג, החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יום העבודה הוא בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור.
במקומות עבודה, שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות.

הסדר זה חל במקומות עבודה שעליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים בענפים הבאים: תעשייה, מלאכה, שמירה ואבטחה, בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה, יבוא יצוא, מסחר בסיטונות, למעט מעסיק שעיסוקו בחלקו במסחר סיטונאי וחלקו במסחר קמעונאי. ענפי השירותים העסקיים המפורטים להלן: אריזת מזון, אריזות מוצרים (כללי), אחסנה בערובה, אחסנה בקירור, אחסנה כללית, בלדרות, האחדות מטענים, הובלה יבשתית, הפצת סרטי קולנוע וטלוויזיה, סוכנויות לסחר חוץ, סוכנויות של יצרנים או סוחרים מחו"ל, השגחה, סוכני קניות, ספירת סחורות, ספנות (סוכנויות), עמילות מכס, שילוח בינלאומי, שירותי משרד, שירותי תקשורת וטלקס, תעופה (סוכנויות).

ההסדר לפי הסכם הקיבוצי בענף המסחר הסיטונאי, השירותים, היבוא והיצוא:
על פי ההסכם הקיבוצי בענף שעות העבודה בערב חג הנן כמו ביום שישי. כלומר, 7 שעות עבודה.
לפי הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה ענפיים:
במרבית ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, קיימים הסדרים בנושא יום עבודה בערב החג. לכן יש לבדוק את השתייכות מקום העבודה לענף זה או אחר ולבדוק את ההסדר החל בו.
לפי נוהג או חוזה אישי:
מעסיק אשר במשך שנים הנהיג יום עבודה מקוצר בערב החג יהיה מחויב להמשיך לעשות כן, הואיל וזכות זו הפכה במרוצת הזמן לנוהג מחייב ולתנאי אישי בחוזה העבודה של כל עובד ועובד.

ב. עבודה במהלך חול המועד:

יום עבודה בחול המועד הינו יום עבודה רגיל מבחינת שעות העבודה וגמול העבודה. עם זאת, במידה וחל על העובד במקום עבודה ספציפי, הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג הקובעים יום עבודה מקוצר או גמול מיוחד, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.
על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים:
בהסכם הקיבוצי בענף המסחר הסיטונאי, השירותים היבוא והיצוא, אין התייחסות לעבודה בחול המועד. לפיכך, בהעדר נוהג או הסכם אישי הקובעים אחרת, יום העבודה במהלך חול המועד בענף הינו יום עבודה רגיל בכפוף לנוהג ו/או חוזה מיטיבים.
ג. תשלום דמי חג
כיום, כל העובדים, על בסיס חודשי, שעתי ויומי זכאים לתשלום שכר בין החגים. עם זאת, עובדים על בסיס חודשי יהיו זכאים לכך החל מהיום הראשון לעבודתם, ללא קשר לוותק שלהם במקום העבודה ועובדים על בסיס שכר (יומי/שעתי) בהיעדר הסכם קיבוצי/צו הרחבה, נוהג או חוזה אישי, בהם נקבעה הוראה מיטיבה, יהיו זכאים לכך רק לאחר 3 חודשי ותק בעבודה, ובתנאי שלא נעדרו מעבודתם סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעסיק.
בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המסחר והשירותים אין הבחנה לעניין הזכאות לדמי חגים בין עובדים במשכורת חודשית לבין עובדים בשכר יומי/שעתי. לפיכך, כל העובדים במקומות עבודה שחל עליהם ההסכם הקיבוצי האמור, יהיו זכאים לתשלום דמי חג החל מהיום הראשון לעבודתם, אף אם הם עובדים על בסיס שעתי/יומי.
ד. גמול בעד עבודה בחג
דין עבודה בחג, כדין עבודה במנוחה שבועית הן באשר לצורך בהיתר העסקה במנוחה השבועית והן לעניין גובה התשלום. לפיכך עובד שיעבוד בחג יהיה זכאי לתמורה מוגדלת בעבור עבודתו בחג – של 150% לפחות משכר הבסיס עבור שעות עבודה.
חרף האמור, קיימת פסיקה שנקבעה ע"י ביה"ד הארצי לעבודה, לפיה אם העובד עבד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא יהיה זכאי לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו, כלומר תשלום בגובה של 250% מהשכר.
ה. חופשה מרוכזת בחול המועד

מעסיק רשאי לסגור את מקום העבודה במהלך חול המועד, ולהורות לעובדים לצאת לחופשה שנתית מרוכזת וזאת בהתקיים כל התנאים הבאים:
1. מתן הודעה של 14 יום מראש- במקרה שתקופת החופשה עולה על 7 ימים, על המעסיק לתת התראה של 14 ימים מראש (לעניין זה 7 ימים רצופים: לרבות צירוף של חול המועד,שבת והיום הפנוי, לא כולל את ימי החג עצמם, אלא אם הם חלים בשבת)

2. מתן אפשרות לחופשה שנתית של 7 ימים רצופים לפחות -סעיף 8 לחוק חופשה שנתית, קובע כי החופשה תהיה רצופה, אולם בהסכמת העובד והמעסיק ניתן לחלקה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה בן 7 ימים לפחות. כלומר, כשמוציאים עובדים לחופשה שנתית, בחול המועד יש להבטיח כי לעובד תהיה אפשרות לצאת לחופשה שנתית, בת 7 ימים רצופים. יובהר, כי ניתן לכלול בפרק הזמן של 7 ימים גם את חול המועד, את יום המנוחה השבועי ואת היום הפנוי, ואולם אין לכלול בו את יום החג עצמו.

3. יתרת חופשה שנתית בזכות- הכלל הוא, שהוצאת העובדים לחופשה שנתית תתאפשר רק אם העובדים צברו ימי חופשה ובמידה שצברו. כלומר, מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה, אם לא נצברו לזכות העובד ימי חופשה כלל או מספיק ימי חופשה. מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשתו העתידיים ולהכניסו ליתרה שלילית. עם זאת, כלל זה לא יחול, אם העובד ידע מראש על הנוהג במקום העבודה(או מכוח חוזה אישי) לפיו ימי חול המועד הינם ימי חופשה שנתית, ובכל זאת בחר מיוזמתו לצאת לחופשה שנתית בנוסף, במועד אחר, באופן שלא נותרו לו די ימי חופשה בצבירה. במקרה כזה, לא תהיה מניעה להוציאו לחופשה בחול המועד, אף אם כתוצאה מכך הוא יכנס ליתרה שלילית של חופשה שנתית.
מעסיק שיפעל בניגוד לכלל כאמור, יחוייב בתשלום עבור החופשה והוא לא יהיה רשאי לזקוף ימים אלה על חשבון ימי החופשה העתידיים של העובד . יצויין כי לא ניתן לאלץ עובדים לצאת לחופשה ללא תשלום בתקופה זו או בכלל. חופשה ללא תשלום חייבת להיות בהסכמה הדדית. לכן עובדים כאמור אשר יסרבו לצאת לחל"ת בחול המועד, יהיו זכאים לשכר עבודה, חרף סגירת המפעל.
ו. חופשה בערב חג ובחול המועד במקום עבודה שבו מונהג יום עבודה מקוצר

מעסיק רשאי לנכות ימי חופשה מלאים, בערב חג ובחול המועד, גם אם במועדים אלה מונהג יום עבודה מקוצר, אלא אם כן, נקבע הסדר מיטיב בהסכם קיבוצי/צו הרחבה/חוזה אישי או נוהג במקום העבודה.

חוק חופשה שנתית איננו מתייחס לימי עבודה חלקיים. לדוגמא, צבירת ימי החופשה נעשית על בסיס ימי עבודה בפועל, ללא קשר לאורכו של יום העבודה, בין אם מדובר ביום עבודה של 8 שעות או של שעתיים. כך לדוגמא עובד יהיה זכאי למלוא מכסת החופשה השנתית שמגיע לו, דהיינו של 11 ימים, בשבוע עבודה של 5 ימים, אם עבד במהלך השנה 200 ימים בפועל גם אם מדובר בימי עבודה קצרים. כמובן שלאורכו של יום העבודה תהיה השפעה בחישוב דמי החופשה המגיעים בגין יום החופשה, אולם אין לכך השפעה על מספר ימי החופשה שנצברו לטובת העובד.

בהתאם לכך, גם ניכוי ימי החופשה מחשבון חופשתו השנתית של העובד אינו צריך להיות מושפע מאורך יום העבודה. לכן, כאשר עובד נעדר מן העבודה יום שלם לרגל חופשה, מספר שעות העבודה שהיה אמור לעבוד באותו יום, חסרת משמעות, ורואים היעדרות זו כיום חופשה מלא. בהתאם לכך, עובד שיצא לחופשה במהלך ערב חג או בחול המועד, שבמהלכם מונהג יום עבודה מקוצר, אין כל מניעה לנכות יום חופשה מלא.

חרף האמור, במקומות עבודה רבים נהוג לצבור לעובדים חופשה שנתית על בסיס שעות עבודה, שלא בהתאם לחוק. במקרה זה לאורכו של יום העבודה יש השפעה על צבירת החופשה ולפיכך, אין לנכות יום חופשה מלא מן הצבירה, אלא בהתאם למספר שעות העבודה שהעובד היה אמור לעבוד באותם ימים. לחילופין יש להתאים את חישוב הצבירה להסדר הקבוע בחוק ורק אז לנכות ימים מלאים מהצבירה.
חופשה בערב חג ובחול המועד על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים
בהסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים אין התייחסות לחופשה בחול המועד וערב חג, ולכן אין כל מניעה חוקית לנכות ימי חופשה מלאים, מקום שצבירת החופשה נעשית על פי ההסדר הקבוע בחוק, אלא אם קיים הסדר מיטיב על פי נוהג או חוזה אישי.

מכל מקום, אין כל מניעה לנכות ימים חלקיים מן הצבירה, הואיל ומדובר בזכות העודפת על ההסדר הקבוע בחוק.

ז. שי לחג
על פי החוק, לא קיימת הוראה המחייבת את המעסיק להעניק לעובד מתנה עבור החגים. אולם, אם קיים הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג, יש לפעול על פי האמור בהסכם או על פי הנוהג .
על פי סעיף 2 (2) לפקודת מס הכנסה, מתנה לחג נחשבת הכנסת עבודה בידי העובד ויש לחייבה במס הכנסה ולכן, יחוייב גם בתשלום דמי ביטוח לאומי.
תלושי קניה כשי לחג מהווים אף הם "טובת הנאה" לעובד ובהתאם לתקנה 8 לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשנ"ג – 1993, כאשר ניתן לעובד תשלום בשווי כסף, יקבע המעביד לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה.
לא חלה כל חובה, על המעסיק לגלם את שווי מתנה. עם זאת, במרבית מקומות העבודה מקובל לעשות כן.

תגובות

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.