משאבי אנוש. אילוסטרציה (צילום: pixabay)
ב-7 לאוקטובר עולמנו התהפך עלינו, גם כאנשים וגם כארגונים. ביום בכלל לא בהיר אחד, כולנו נאלצנו להתמודד עם סיטואציות שלא הכרנו- עובדים שנרצחו או נחטפו, עובדים שפונו מביתם ולא יכולים לעבוד בכלל או בהיקף משרה מצומצם מאוד, עובדים שגויסו והותירו את הנשים (בד"כ) אמהות חד הוריות שלא יכולות להתפנות באותה מידה לעבודה כשמערכת החינוך לא חזרה לחלוטין ועובדים חרדתיים שאינם יכולים לתפקד כפי שהיו ועוד. שנתיים אחרי הקורונה, וחברות מתמודדות עם אתגרים שלא הכירו מעולם.
מהן 7 הדילמות החדשות שמקומות עבודה מתמודדים איתם בימים אלה?
1. לתת מענה ל"כאן ועכשיו" לצד תוכניות HR ארוכות טווח – מה עושים קודם?
האם עוזרים ותומכים בעובדים שנפגעו, מגיעים ללוויות ושבעה, עוזרים למשפחות, או שומרים על הפעילות העסקית כדי שכשהכל יגמר יהיה לאן לחזור. הימים הראשונים של המלחמה יצרו סוג של שיתוק על רבים ממקומות העבודה שלא ידעו איך להתמודד עם המצב הקשה החדש שנוצר. מחלקות ה-HR נדרשו לפעול למפות את המעגלים החדשים, המלחמה דרשה מיפוי חדש של קבוצות העובדים החדשות שנוצרו – משפחות באבל, משפחות מגויסים, משפחות מפונים, עובדים שהאסון ייצר אצלכם חרדה ועוד. במקביל למענה שניתן באופן מותאם משבוע לשבוע, ממשיכים להשקיע בתוכניות פיתוח ארגוניות, הכשרות על מנת לשמור על ההצלחה הארגונית.
2. גיוס עובדים
גיוס עובדים הוא תהליך אופטימי, בו פעמים רבות הארגון המגייס פונה באופן יזום למועמדים, והם בדרך כלל נדרשים להיות במיטבם המקצועי והאישי בשיחות המקדימות וראיונות העבודה. אבל המלחמה הותירה מועמדים פוטנציאליים רבים בהלם, חרדה ופגיעות. לא כל שכן, האווירה העסקית לא הציגה תנאים אופטימליים לגיוס. לכן היה צורך לבחון את המציאות המשתנה מדי יום או שבוע ולפעול לפיה. החזרה לפעילות הגיוס הייתה מדורגת, לאחר שבועיים של עצירה בוצעה פנייה למועמדים שנמצאים כבר בתהליך, לאר מכן למתעניינים ששלחו קורות חיים לבסוף להד האנטינג זהיר, תוך בחינה עדינה של הפניות הרגשית של המועמד לצד הבדיקה האם עבודה חדשה מתאימה כרגע למועמד.
3. יחס אישי ומותאם
הצרכים של העובדים השתנו ביום אחד ויצרו קבוצות חדשות ושונות משגרת העבודה בארגון אם בעבר הפילוח היה עפ"י עיסוקים או דרגי ניהול שונים הבנו שעולים צרכים אחרים ואנו נדרשים לתת מענה שונה לכל קבוצה, כאלה שנחשפו למעגל הראשון של הטרור (נרצחים, חטופים, מפונים), אנשי מילואים, עובדים שנמצאים במצב רגשי מורכב , בעלי משפחות שמתמודדים עם ילדים ללא מסגרת סדורה ועוד. מה המענה החדש שיש להתאים לכל אחת מהקבוצות החדשות הללו. החל מליווי רגשי, שיחות, סדנאות לילדים ולליווי ההורים בחוויות אישיות מותאמות לכל אחת מהקבוצות הללו.
4. עבודה מהבית מול חזרה למשרדים
בשבועות הראשונים של המלחמה, נוכח האזעקות והחרדות המוגברות האופציה לעזוב את בני המשפחה, לנסוע ולהסתכן נראה רחוק מתמיד. עם הרגיעה בעורף, הדילמה בין הבית לעבודה החלה להתעורר יותר. מקומות העבודה רואים בחזרה למשרדים קרקע מצוינת לעבודה משותפת, תפקודיות והמשכיות עסקית. הקושי גובר נוכח מערכת החינוך שלא חזרה לתפקוד מלא, ללא ימים בבית ספר וללא צהרונים, ושיעורים בזום הדורשים מעורבות הורים. מקומות העבודה נדרשו לגמישות רבה יותר, ולצד האופציה שנותרה מאז הקורונה של עבודה היברידית, נוצרה גם גמישת רבה יותר בשעות, קארפול משותף של מספר עובדים, החוששים לנסוע לבד.
5. פוקוס
תוכניות HR שנתיות מורכבות מתוכניות מגוונות, סדנאות ופעילויות העשרה מקצועיות. כל אלה נדרשות להבחן מחדש בהתאם לתקופה כיוון שלעובדים אין פניות רגשית לתכנים כאלה. לכן יש צורך לבחון רלוונטיות של כל תוכניות, לבצע התאמות או לדחות לימים בהם העובדים פנויים מנטלית להפיק ערך מהתוכנית.
6. רווחה בסימן מלחמה
פעילויות רווחה מזוהות עם שמחה וכיף שקשה כיום להיות בו. לכן, במידה וימים אלה לא מבוטלים או נדחים, יש לבחון אותם מחדש ולהתאימם למצב הקיים, כמו לדוגמה לגייס את העובדים להתנדבות במסגרת יום כיף – פעילות פנאי לילדי העוטף המופעלת על ידי העובדים. לחלופין, לייצר מגוון פלטפורמות לפעילות התנדבותית
7. תפקיד HR בזמן מלחמה
בימים אלה מחלקות משאבי אנוש מתמודדות עם אתגר מנטלי גדול שלא היה בעבר, בימי הקורונה הרגשנו איך הבית והעבודה התערבבו יחד, המלחמה העמידה את מחלקות משאבי אנוש עם אתגר רגשי שלא היה בעבר והן לא היו ערוכות לו, ליווי רגשי של עובדים ובני משפחות, שיחות עם עובדים שחווים פחד, חרדה וצער של אובדן. כארגון אנו צריכים לצייד אותן הכלים מותאמים להתמודד עם המצב ובעיקר לזכור לתת להן גם הפוגות מנטליות כדי שישארו איתנו לטווח ארוך עבור העובדים והארגון.
הכותבת היא ענבל סינמן, סמנכ"ל HR באלעד מערכות
תגובות